Loading Posts...

Zakaz konkurencji – kiedy to pracodawca może nie mieć racji?

Pracodawca, Rozmowa rekrutacyjna
Pracodawca

Zakaz konkurencji  w praktyce. Umowa o zakazie konkurencji stanowi zabezpieczenie przed działaniami nielojalnego pracownika. Co jeśli przez drobne niedopatrzenie okaże się zupełnie nieważna? Dziś krótko o tym, jak powinna wyglądać umowa o zakazie oraz na czym właściwie polega.

Najczęściej zakaz konkurencji dołączamy pracownikowi jako „gratis” do umowy o pracę.  Co do zasady pracownik podpisuje ją bez sprzeciwu.  Wydaje się to bardzo proste, prawda?  W rzeczywistości  takie nie jest.  Doświadczenie pokazuje, że bardzo łatwo wpaść we własne sidła.

Zacznijmy od najważniejszego. Czym jest umowa o zakazie konkurencji? Z definicji wspomniana umowa zakazuje pracownikowi podejmowania stosunku pracy u podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną oraz prowadzenia takiej działalności na własną rękę. Poprzez działalność konkurencyjną rozumie się produkcję dóbr lub świadczenie usług, które pokrywają się z podstawową działalnością pracodawcy. Konkurencyjne jest również prowadzenie swojej działalności do tego samego kręgu osób co pracodawca.

Wyróżnia się dwa rodzaje zakazów konkurencji:

  • W trakcie trwania stosunku pracy – może zostać zawarta z każdym pracownikiem,
  • Po rozwiązaniu umowy o pracę – zawieramy z pracownikami, którzy mieli dostęp do danych poufnych.

Złamanie zakazu jest podstawą do wypowiedzenia umowy o pracę z winy zatrudnionego. Ponadto, może zostać na niego nałożona kara pieniężna. W przypadku nieumyślnego złamania umowy – kara finansowa jest nie większa od sumy trzymiesięcznego wynagrodzenia. Jeśli jednak działania były celowe, pracownikowi można narzucić pokrycie całości wartości powstałej szkody. Należy oczywiście pamiętać, że słuszność zarzutów będzie musiała zostać udowodniona przed sądem.

Biorąc pod uwagę najlepszy scenariusz zdarzeń wiemy, że warunkiem umowy o zakazie konkurencji nie jest jego złamanie. Jest nim natomiast obowiązek wypłacania byłemu już pracownikowi odszkodowania w wysokości co najmniej 25% jego wcześniejszego wynagrodzenia przez cały okres trwania zakazu. Sposób wypłaty określają strony umowy. Mogą to być comiesięczne raty, bądź jednorazowa zryczałtowana płatność.

O czym należy pamiętać, jeśli wymagamy zakazu konkurencji? Przede wszystkim nie można zakazu traktować jako rzeczy oczywistej. Pracownik musi wyrazić zgodę na piśmie. Bez odrębnej umowy zakaz nie obowiązuje. Poniżej przedstawiam niezbędnik – 5 punktów, na które należy zwrócić szczególną uwagę:

Forma

Zgodnie z art. 1013 § 1 k.p. umowa o zakazie konkurencji musi mieć formę pisemną zatwierdzoną przez obie strony. Porozumienia zawierane ustnie, e-mailowo, bądź w każdy inny sposób zwyczajnie nie obowiązują. Podobnie jest z oświadczeniem. Oświadczenie samego pracownika, bez woli pracodawcy nie jest umową.

Czas

Umowa, która nie określa czasu jej trwania po zakończonym stosunku pracy jest nieważna. Nie dopuszcza się określenia okresu obowiązywania jako bezterminowy. Nie da się niestety obejść tego przepisu. Wskazanie zbyt długiego terminu obowiązywania zakazu konkurencji grozi nieważnością całej umowy. W takiej sytuacji traktuje się go jako bezterminowy, albo wykraczający poza faktyczną potrzebę jego obowiązywania.

Zakres obowiązywania

Działalność konkurencyjna nie posiada ustawowej definicji. Nie da się więc dokładnie sprecyzować, czego dotyczy. Ma to swoje dobre strony, bowiem przy wymienianiu sfer działalności firmy, nie ryzykujemy pominięciem żadnej z nich. Określenie zakresu zakazu musi być jednak na tyle czytelne, żeby pracownik wiedział, co go tak naprawdę dotyczy.

Odszkodowanie

Pracodawca ma obowiązek wypłacenia byłemu pracownikowi odszkodowania w przypadku zawiązania klauzuli konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy. Kwotę ustalić można indywidualnie w treści umowy i nie może być ona niższa niż 25% otrzymywanego dotychczas przez pracownika wynagrodzenia. Tutaj uwaga: nieokreślenie wysokości odszkodowania, tak samo jak zawarcie klauzuli nieodpłatności wcale nie zwalniają pracodawcy z obowiązku jego wypłacenia. W takich przypadkach świadczenie zostaje wypłacane na poziomie narzuconym ustawowo, czyli 25% wysokości wynagrodzenia. Odszkodowanie może być wypłacane również w trakcie trwania umowy o pracę, jednak nie jest to raczej powszechne.

Kto podpisuje

Wiemy już, że umowa o zakazie konkurencji nie równa się umowie o pracę. Często to pełnomocnik zawiera umowy z pracownikami. Podpis na umowie o pracę nie upoważnia go jednak do zawierania umów o zakazie konkurencji. Zakaz podpisany przez członka zarządu upoważnionego jedynie do zawierania umów o pracę jest więc nieważny. Jego zdolność do zawarcia umowy o zakazie konkurencji musi jasno wynikać z treści pełnomocnictwa. Należałoby zatem zweryfikować zakres kompetencji swoich pełnomocników.

Wyżej wymieniam tylko część pułapek, jakie mogą czekać na pracodawcę. Aby tajemnice przedsiębiorstwa były bezpieczne, najlepiej podchodzić do umowy o zakazie konkurencji jak najbardziej serio. Solidnie sporządzone pismo będzie z pewnością lepsze niż akapit w umowie o pracę.

0.00 śr ocena (0% wynik) - 0 liczba głosów

Kinga Kniecińska

Studentka prawa Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu. Jednak to z życia czerpie najwięcej wiedzy. Wciąż szukając nowych wyzwań pod lupę bierze teraz najgorętsze tematy ze świata. Ceni dystans i nutę czarnego humoru. Zawodowo podejmie się wszystkiego co przynosi czas. Prywatnie miłośniczka dobrej kawy i zakupów.

Leave a Comment

Loading Posts...